Lutte contre le harcèlement : de la parole aux actes
Journal Grand-Angle No 169 – Printemps-été 2022
À l’image d’autres grandes entreprises, la lutte contre le harcèlement est devenue une priorité pour SIG. Le SEA s’en réjouit et soutient une telle politique. Il n’en reste pas moins qu’elle semble difficile à concrétiser et diriger plus spécifiquement sur un thème unique.
Certes, les Relations humaines ont mis en place plusieurs instances pour traiter ce fléau : une équipe dédiée à RH, des médiateurs internes et externes ainsi qu’un ombudsman et une ombudswoman. En réponse à une interpellation, le Directeur des RH affirme qu’il y a eu plusieurs licenciements en 2021 mais que, pour des raisons de confidentialité, il ne souhaite pas en dire davantage.
Pour autant, lorsque des personnes souffrant de harcèlement viennent nous demander conseil sur la meilleure procédure à suivre, il nous est difficile de répondre tant nous avons d’exemples où la victime n’a pas eu gain de cause. Certains collègues ont dû quitter SIG, sont partis en mobilité interne, avec un risque de licenciement au bout de deux ans, tandis que le harceleur ou la harceleuse est resté·e en poste, parfois même sans être recadré·e ou encadré·e par un coaching, par exemple.
Le SEA soutient les victimes dans les procédures qui visent à faire reconnaître le harcèlement, sous quelque forme qu’il soit. Cependant, nous comprenons que les victimes hésitent à se lancer dans une procédure solitaire et douloureuse. Elles devront dépasser leurs doutes, persuader de leur bonne foi, puis leur harceleur·euse présumé·e fournira ses explications, il ou elle tentera de criminaliser la victime et il y aura probablement une difficile séance de confrontation. Tout cela sans être sûr d’obtenir gain de cause.
Nous avons beaucoup d’exemples où la victime n’a pas eu gain de cause.
Cette problématique est encore plus pénible pour les nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices, jeunes adultes ou apprenti·es, ainsi que celles et ceux en premier emploi (PEP), en CDI ou encore en travail temporaire ou intérimaire. Ils ou elles doivent faire leurs preuves, montrer à l’employeur qu’ils ou elles sont à la hauteur des tâches qui leur sont confiées. Ils ou elles ne vont donc pas prendre le risque de se révolter contre la personne qui les maltraite.
Dans sa réponse à l’interpellation de la Commission du personnel, la Direction générale annonce que près de 40% des employé·es de SIG ont été ou se sont senti·es harcelé·es. Ce chiffre brut est 4 fois supérieur aux divers sondages qui concernent le harcèlement au travail selon l’Office fédéral (source SECO) ; que faut-il en conclure ? L’entreprise aurait-elle fermé les yeux durant des années sur un problème connu de tous et toutes ou le chiffres de 40% est-il exagérément élevé ou encore la question est-elle mal posée ?
C’est pourquoi le SEA demande de prendre le recul nécessaire, d’analyser avec précision quel type de harcèlement est plus particulièrement présent au sein de notre entreprise et qu’un outil adéquat soit mis en place pour chaque catégorie. Dans un deuxième temps, un retour des résultats obtenus doit être donné à l’ensemble du personnel dans une communication claire et compréhensible par chacun et chacune. C’est le prix à payer pour la libération de la parole !
Caroline Cacheiro et Véronique Tanerg